Du 26 au 30 mars 2018 se tiendra la seconde édition de La semaine de l’épargne salariale. Le Medef est partenaire de cette initiative portée par l’Autorité des Marchés Financiers (AMF), la Direction générale du Trésor, la Direction générale du Travail et l’Association française de la Gestion Financière (AFG).

La semaine de l’épargne salariale réunit une trentaine d’acteurs du secteur pour informer salariés et entreprises des dispositifs et des atouts de l’épargne salariale sous toutes ses formes : intéressement, participation, plans d’épargne salariale (PEE et PERCO) et actionnariat salarié. Cette initiative de Place s’articule autour d’un site internet dédié et d’une série d’évènements organisés par les différents partenaires. Vous pouvez également suivre toute l’actualité de l’épargne salariale à partir des comptes Twitter et LinkedIn de La semaine de l’épargne salariale.

La participation du Medef repose sur une conviction : à l’heure de mutations économiques et sociales profondes, associer les salariés à la performance de l’entreprise constitue l’une des clés de réussite de l’entreprise. L’épargne salariale offre la voie d’une meilleure compréhension par les salariés des mécanismes économiques et financiers de l’entreprise et orchestre également la convergence de tous les intérêts présents dans l’entreprise vers la croissance et l’emploi.

C’est pour cette raison que le Medef s’est depuis longtemps engagé en faveur de la plus large diffusion des dispositifs d’épargne salariale, en particulier au sein des TPE et PME. A ce jour, seulement 16,5% des salariés présents dans les entreprises de moins de 50 salariés sont couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale, tandis que les entreprises de 50 salariés ou plus concentrent 87,4% des salariés ayant eu accès à au moins un dispositif d’intéressement, de participation, de PEE ou de PERCO.

Aujourd’hui, la priorité doit consister en la relance de la dynamique de l’épargne salariale. Le thème est d’ailleurs l’objet d’un des volets du Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (PACTE), dont le projet de loi est à l’étude. En décembre 2017, le ministre de l’Economie et des Finances, Bruno Le Maire, et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, avaient affiché les 3 ambitions attachées à cette réforme :

• faire bénéficier au plus grand nombre de salariés d’un mécanisme de partage de la valeur, sous forme de participation, d’intéressement ou d’un autre dispositif d’épargne salariale ;
• soutenir l’actionnariat salarié et moderniser les dispositifs de transmission des entreprises aux salariés ;
• simplifier les dispositifs et améliorer la transparence de l’information en matière d’épargne salariale, au bénéfice des entreprises et des salariés.

Le Medef soutient les efforts visant la mise en place d’un cadre stable, lisible et incitatif tant pour les salariés que pour les entreprises.

Afin de présenter une information simple et exhaustive sur ce thème, le Medef est heureux de mettre à votre disposition un guide de l’épargne salariale.

L’épargne salariale en chiffres

• 16,9Mds€ versés en 2015[1] dont :
  • Intéressement : 8Mds€
  • Participation : 6,4Mds€
  • Abondement : 1,5Md€ (PEE) et 484M (PERCO)
• 130,4Mds€ d’encours d’épargne salariale dont 60% des encours d’épargne salariale investis en actions[2]
• 11M de bénéficiaires[3]
• 2 422€ de montant moyen perçu par salarié[4]

[1] Source : Dares (étude 2017 sur la participation, l’intéressement et l’épargne salariale au titre de l’exercice 2015)

[2] Source : Association Française de la Gestion Financière (AFG)

[3] Source : Idem

[4] Source : Dares (étude 2017 sur la participation, l’intéressement et l’épargne salariale au titre de l’exercice 2015)

Synthèse des dispositifs d’épargne salariale

L’intéressement 

Définition

L’intéressement est un dispositif prévoyant une rétribution financière, collective, facultative et aléatoire fondée sur la réalisation d’objectifs financiers ou extra-financiers, soit au niveau global de l’entreprise, soit au sein d’un de ses établissements ou d’une unité de travail bien identifiée. C’est donc avant tout un outil de management qui permet de fédérer les équipes autour d’un objectif commun de gain de compétitivité, de performance et de croissance de l’entreprise.

L’intéressement doit présenter un caractère collectif, c’est-à-dire que tous les salariés compris dans le champ d’un accord d’intéressement doivent pouvoir bénéficier de ses dispositions. Un accord d’intéressement ne peut donc pas exclure une catégorie de salariés ni, à plus forte raison, un salarié pris individuellement. Toutefois, une condition d’ancienneté peut être exigée (3 mois maximum).

Les dirigeants de sociétés qui sont des mandataires sociaux et non des salariés, ne bénéficient pas de l’intéressement ou de la participation, sauf s’ils cumulent avec leur mandat un contrat de travail. En revanche, dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus 250 salariés, les chefs d’entreprise ou, s’il s’agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire peuvent également bénéficier des dispositions de l’accord d’intéressement sans être titulaires d’un contrat de travail.

Un accord d’intéressement est signé pour une période de trois ans minimum avec tacite reconduction de l’accord en cas d’absence de demande de renégociation. Il repose sur la réalisation d’objectifs de performance définis par l’entreprise et pouvant relever, à titre d’exemple, de paramètres liés à la sécurité (ex : baisse du taux des accidents du travail), à la qualité (ex : taux de pertes et de rebuts), à la satisfaction client, à la rotation des stocks ou encore à l’évolution de parts de marché ou de dépenses de fonctionnement. Il est possible de jouer sur la progressivité des objectifs tout au long de la durée de l’accord, et de les différencier par unités de travail, entre une équipe comptable et une équipe commerciale par exemple.

Enfin, le versement de la prime d’intéressement est aléatoire. Les bénéfices de l’accord ne sont ni acquis d’avance ni pérennes, et dépendent chaque année de la réalisation des objectifs qui ont été fixés dans l’accord. Il est donc important de convenir d’objectifs réalistes, et non de les limiter à des agrégats financiers généraux sur lesquels les équipes ont peu de prise.

Régime fiscal et social

Pour l’entreprise, les sommes dues au titre de l’intéressement :

• sont exonérées de cotisations sociales et patronales ainsi que de la taxe sur les salaires ;
• sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise ;
• sont soumises au forfait social au taux de 20 % ou, depuis 2016, de 8 % pendant 6 ans pour les entreprises employant moins de 50 salariés et qui instituent le régime volontaire ou n’avaient pas conclu d’accord depuis 5 ans ;

Pour les salariés, les sommes dues au titre de l’intéressement :

• sont exonérées de cotisations salariales, à l’exception de la CSG et CRDS sur 97 % des sommes perçues ;
• ne sont pas prises en compte pour le calcul du SMIC, des congés payés, des primes, des gratifications, des éventuelles indemnités de départ, car elles ne constituent pas un élément de salaire ;
• sont exonérées d’impôt sur le revenu dès lors que le salarié choisit de les bloquer dans un plan d’épargne salariale ;
• sont imposables dès lors que le salarié choisit de les percevoir immédiatement, en tout ou partie.

L’intéressement peut être disponible immédiatement avec une imposition sur le revenu, ou versé sur le PEE ou le PERCO, avec défiscalisation pour le salarié. Dans ce dernier cas, l’intéressement est bloqué 5 ans dans un PEE ou jusqu’à la retraite dans un PERCO, sauf circonstances exceptionnelles de déblocage anticipé (acquisition de résidence principale, surendettement, décès…).

Répartition 

La répartition entre salariés s’effectue de façon égalitaire ou selon une combinaison de critères définis au sein de l’entreprise. Il est ainsi possible de choisir entre :

• une répartition uniforme ;
• une répartition proportionnelle au salaire, (rémunération ou bénéfice professionnel en ce qui concerne le chef d’entreprise) ;
• une répartition proportionnelle à la durée de présence ;
• une répartition utilisant conjointement plusieurs de ces critères, solution généralement retenue par une majorité d’entreprises (salaire et temps de présence dans l’entreprise).

En revanche, le calcul de l’intéressement, pour chaque salarié, ne peut se baser sur l’ancienneté, la qualification, le rendement, ou la situation familiale.

La participation

Définition

 La participation est un dispositif prévoyant de distribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise.

La participation est obligatoire à partir de 50 salariés si l’entreprise est soumise à l’impôt et réalise des bénéfices. Ce niveau d’effectif doit avoir été atteint ou dépassé pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois derniers exercices.

La réserve spéciale de participation (RSP) se calcule à partir d’une formule légale unique :

RSP = 1/2 (bénéfice fiscal net -5 % capitaux propres) x (Salaires/Valeur ajoutée)

Le montant total annuel de la RSP varie donc en fonction du bénéfice fiscal net, c’est-à-dire après déduction du bénéfice fiscal de l’impôt (IS ou IR) correspondant. Les crédits d’impôts (CIR ou CICE) ne peuvent venir en diminution de l’impôt à déduire du bénéfice fiscal net. Le bénéfice peut être réduit des déficits fiscaux reportables sans limitation de durée.

L’entreprise peut également choisir d’appliquer une formule dite dérogatoire, qui doit donner une RSP égale ou supérieure à la formule légale et respecter l’un des plafonds collectifs suivants :

– soit : la moitié du bénéfice net comptable ;

– soit : la moitié du bénéfice fiscal ;

– soit : le bénéfice net comptable moins 5 % des capitaux propres ;

– soit : le bénéfice net fiscal moins 5 % des capitaux propres.

Les bénéficiaires sont tous les salariés qui ont un contrat de travail avec l’entreprise, quel qu’il soit, sous réserve, si l’accord le prévoit, d’une ancienneté minimum, qui ne peut excéder 3 mois.

Les chefs d’entreprises peuvent bénéficier du régime de la participation sous certaines conditions, soit dans les entreprises de moins de 50 salariés ayant mis en place volontairement un régime de participation, soit dans les entreprises dont les effectifs sont compris entre un et 250 salariés, disposant d’un accord dérogatoire de participation.

Régime fiscal et social

Pour l’entreprise, les sommes dues au titre de la réserve de participation :

• sont exonérées de cotisations patronales ;
• sont soumises à la taxe sur les salaires pour les entreprises qui y sont assujetties ;
• sont déductibles de l’impôt sur les sociétés ou sur le revenu, au titre de l’exercice au cours duquel les droits ont été répartis entre les bénéficiaires ;
• sont soumises au forfait social au taux de 20 % ou, depuis 2016, de 8 % pendant 6 ans pour les entreprises employant moins de 50 salariés et qui instituent le régime volontaire ou n’avaient pas conclu d’accord depuis 5 ans.

Pour les salariés, les sommes dues au titre de la participation :

• sont exonérées de cotisations sociales ;
• sont soumises à la CSG-CRDS au taux de 9,7%, mais sans le bénéfice de l’abattement pour frais professionnels ;
• sont exonérées d’impôt sur le revenu dès lors que le salarié choisit de les bloquer dans un plan d’épargne salariale ;
• sont imposables dès lors que le salarié choisit de les percevoir immédiatement, en tout ou partie.

Répartition 

La répartition peut être effectuée :

• uniformément (et quelle que soit la durée de présence des bénéficiaires au cours de l’exercice de calcul) ;
• proportionnellement aux salaires bruts (plafonnés à 4 PASS soit 156 912 € en 2017) ;
• proportionnellement à la durée de présence ;
• en combinant ces critères par la constitution de sous- masses (par exemple : une sous-masse répartie uniformément, une sous-masse répartie proportionnellement aux salaires…).

Le blocage des droits individuels demeure le principe, mais le salarié peut demander le versement immédiat, pour tout ou partie, des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation.

Si le salarié choisit de bloquer dans un plan d’épargne salariale (PEE, PERCO) les fonds issus de la participation, pour tout ou partie, la durée de blocage est de 5 ans pour le PEE, et jusqu’à la retraite pour le PERCO, sauf circonstances exceptionnelles de déblocage anticipé (acquisition de résidence principale, surendettement, décès…).

Les plans d’épargne salariale (PEE et PERCO)

Les plans d’épargne salariale, parmi lesquels on distingue les plans d’épargne d’entreprise (PEE) et les plans d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), permettent aux salariés de se constituer un véritable capital individuel avec l’aide de l’entreprise.

Dans un plan d’épargne salariale, l’entreprise peut apporter à ses salariés une aide qui le plus souvent prend la forme d’un versement complémentaire, appelé abondement, qu’elle effectue sur le compte du salarié dans des conditions incitatrices en termes de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu.  L’abondement n’est pas obligatoire. Ouvert à tous les salariés et, pour les entreprises de 1 à 250 salariés, aux mandataires sociaux, l’abondement encourage l’épargne des salariés, en bénéficiant d’une fiscalité très avantageuse. Il permet de récompenser les salariés à un coût bien inférieur à celui d’une prime classique. L’employeur participe, ainsi, à l’effort d’épargne du salarié.

Le PEE

Définition

Le PEE est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières (actions ou obligations). La durée de blocage des fonds est de 5 ans sauf en cas de déblocage anticipé.

Un ou plusieurs des types de placements suivants peuvent être proposés :

• en valeurs mobilières émises par l’entreprise ou par une entreprise du même groupe, voire en titres d’entreprise dans le cadre de la reprise par les salariés de leur entreprise. Les valeurs mobilières émises par l’entreprise peuvent être gérées en direct ou par le biais d’un FCPE (fonds communs de placement d’entreprise) ;
• en parts de FCPE dédiés ou diversifiés ou en actions de SICAV ou de SICAVAS.

Les sommes qui alimentent le PEE proviennent :

• de l’abondement de l’entreprise;
• des versements volontaires effectués à la demande des salariés : Il s’agit soit de versements libres, soit de versements issus des primes d’intéressement ou de la participation. Ils peuvent être abondés par l’entreprise.

Régime fiscal et social

Pour l’entreprise, l’abondement au PEE :

• est exonéré de charges sociales patronales ;
• est exonéré de taxes sur les salaires, de la taxe d’apprentissage, de la taxe sur la formation professionnelle et de la taxe sur la construction ;
• est soumis au forfait social de 20 % ;
• est déductible des bénéfices imposables.

Pour le salarié, l’abondement au PEE :

• est exonéré de charges salariales ;
• est soumis à un prélèvement de 9,7 % au titre de la CSG et de la CRDS ;
• est exonéré de l’impôt sur le revenu.

Au moment du déblocage, les plus-values résultant des placements réalisés à l’intérieur d’un PEE sont exonérées d’impôt sur le revenu, mais soumises à des prélèvements sociaux à hauteur de 17,2%.

Le PERCO

Définition

La mise en place d’un PERCO est possible dans toutes les entreprises qui peuvent mettre en place un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE). C’est un PEE de long terme dont la vocation est de permettre aux salariés de se constituer un complément de retraite qui sera versé, au choix, sous forme de capital ou de rente. Le PERCO ne peut être mis en place que si les bénéficiaires ont la possibilité d’opter pour une épargne plus courte dans le cadre d’un PEE.

L’épargne constituée sur le PERCO est investie en parts de FCPE diversifiés ou en actions de SICAV à vocation générale. Les participants au plan doivent avoir le choix au moins entre trois fonds ou SICAV présentant différents profils d’investissement. Le règlement du PERCO doit offrir aux participants la possibilité d’affecter une partie des sommes à l’acquisition de parts de fonds investis, dans certaines limites, à des entreprises solidaires.

Depuis la loi Croissance et Activité de 2015, les PERCO qui offrent parmi leurs options de placement un fonds investi partiellement en PME et ETI bénéficient d’un taux de forfait social réduit de 16 % au lieu de 20 %.

Les sommes qui alimentent le PERCO proviennent :

• des versements volontaires effectués à la demande des salariés. Il s’agit soit de versements libres, soit de versements issus des primes d’intéressement, ou enfin de sommes issues de la participation. Ils peuvent être abondés par l’entreprise ;
• de l’abondement de l’entreprise;
• des sommes issues d’un Compte Epargne Temps (CET) ;
• de jours de congés non pris à hauteur de 10 jours par an et par salarié (ces jours ne peuvent être affectés au PERCO que pour la durée excédant 24 jours ouvrables).
• de versement initial de l’entreprise, si le règlement le prévoit. Il est possible pour les entreprises d’effectuer un versement initial dans le PERCO, au moment de l’adhésion du salarié et cela même en l’absence de contribution du salarié. Le versement initial ne peut excéder un plafond égal à 1 % du plafond annuel de la Sécurité sociale.
• d’un versement régulier de l’employeur.

La durée de blocage des fonds est fixée jusqu’au départ à la retraite sauf concernant cinq cas de déblocage anticipé autorisés (décès, invalidité, expiration des droits à chômage, surendettement, acquisition, agrandissement ou remise en état de la résidence principale).

Régime fiscal et social

Pour l’entreprise, l’abondement au PERCO :

• est exonéré de charges sociales patronales ;
• est exonéré de taxes sur les salaires, de la taxe d’apprentissage, de la taxe sur la formation professionnelle et de la taxe sur la construction ;
• est soumis au forfait social de 20 % ou de 16 % si le PERCO prévoit un fonds investi partiellement en PME-ETI ;
• est déductible des bénéfices imposables.

Pour le salarié, l’abondement au PERCO :

• est exonéré de charges salariales ;
• est soumis au prélèvement de 9,7 % au titre de la CSG et de la CRDS ;
• est exonéré de l’impôt sur le revenu.

Au moment du déblocage, les plus-values résultant des placements réalisés à l’intérieur d’un PEE sont exonérées d’impôt sur le revenu, mais soumises à des prélèvements sociaux à hauteur de 17,2%.

L’Actionnariat salarié

 À l’origine, l’objectif de l’intéressement (1959) puis de la participation (1967) était de développer l’actionnariat salarié, comme moyen de réconcilier durablement capital et travail. La France a largement développé ce mode de relation sociale innovant puisqu’elle compte près de 3,5 millions de salariés actionnaires, ce qui place la France parmi les leaders européens dans ce domaine.

L’actionnariat salarié apporte de nombreux gages en matière de motivation et de fidélisation des salariés, de cohésion sociale, de performance, de stabilité et de préservation du capital, et enfin de confiance vis-à-vis du fonctionnement et de la culture de l’entreprise.

Il existe plusieurs formules pour mettre en place un actionnariat salarié tels que :

• l’augmentation de capital réservée qui prévoit :
  • l’exclusivité aux salariés adhérents au PEE ;
  • la possibilité d’accorder une décote sur le prix, cette décote pouvant aller jusqu’à 20 % (ou 30 % si la durée de blocage prévue par le plan d’épargne est supérieure ou égale à 10 ans).
  • un régime préférentiel : les revenus des actions souscrites (dividendes et avoir fiscaux), s’ils sont capitalisés dans un PEE, et les plus-values de cession, ne sont pas assujettis à l’impôt sur le revenu et sont uniquement soumis aux prélèvements sociaux lors du retrait des avoirs du PEE ;
  • plusieurs choix de conservation des titres :
    • détention en direct par les salariés via une procédure d’enregistrement au nominatif, c’est-à-dire dans les livres de l’entreprise ;
    • détention de manière indirecte par l’intermédiaire d’un FCPE.
  • la cession classique de titres, la souscription dans le cadre d’un PEE:
    • les titres peuvent être directement achetés en bourse ou cédés par l’entreprise à la suite de son programme de rachats de titres en bourse. Pour les sociétés non cotées, cette cession est mise en œuvre par les actionnaires majoritaires.
    • lorsqu’il existe un PEE, il est possible que les sommes provenant de l’intéressement et ou de la participation servent à acquérir des titres de l’entreprise sans création de nouvelles actions.
  • l’attribution d’actions gratuites, qui permet aux sociétés par actions, cotées ou non cotées, de proposer à leurs mandataires sociaux et/ou salariés d’acquérir gratuitement leurs actions en vertu d’un régime fiscal et social favorable ;
  • l’attribution de BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateurs d’Entreprise) :
    • est réservé aux sociétés par actions de moins de 15 ans dont les titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché d’instruments financiers ou, s’ils y sont admis, si leur capitalisation boursière est inférieure à 150 millions d’euros ;
    • impose une détention de 25 % au moins du capital par des personnes physiques ou par des personnes morales détenues elles-mêmes pour 75 % au moins par des personnes physiques ;
    • est régie par un taux global d’imposition de 30% lorsque le bénéficiaire exerce depuis au moins trois ans dans la société à la date de cession des actions ;
    • entre dans la catégorie des traitements et salaires et est soumise aux prélèvements sociaux lorsque l’activité professionnelle du bénéficiaire est inférieure à trois ans à la date de cession des actions.

Guide de l’épargne salariale