Ces derniers mois, quels que soient les secteurs d’activité, quels que soient les postes proposés, les entreprises rencontrent d’importantes difficultés pour trouver les talents dont elles ont besoin. Changements économiques et sociétaux, développement du numérique, métiers en mutation, décalage entre les attentes des entreprises et les compétences des candidats, inadéquation des formations, manque de candidats, manque d’attractivité des métiers… Autant de facteurs qui expliquent une situation inédite et appellent à repenser les politiques emploi et formation.
Au deuxième trimestre 2022, 355 400 emplois étaient toujours vacants, soit 69 % de plus qu’au quatrième trimestre 2019, avant la crise sanitaire. La hausse des intentions de recrutements prévues en 2022 par Pôle emploi a atteint « un niveau record » (+ 11,7 % en Île-de-France) par rapport à 2021. Et selon le dernier baromètre mondial du géant de l’intérim Manpower, au sein de l’Europe la France est avec la Suède, le pays où les entreprises comptent le plus recruter au 4ème trimestre 2022.
En Île-de-France, ce sont les entreprises de 10 à 49 salariés et celles de plus de 250 salariés, qui présentent les besoins en plus forte progression : respectivement + 38 % et + 32 %. « Le marché de l’emploi est aujourd’hui porteur pour les candidats exigeants qui ont envie d’un meilleur salaire, de conditions de travail plus correctes, car il y a de l’offre. Ça rend le recrutement plus compliqué », affirme Alain Roumilhac, président de ManpowerGroup France.
Loin de se calmer, les pénuries de main d’œuvre se généralisent et tous les secteurs sont touchés. Aux métiers qui étaient en tension depuis des années (informaticiens, chaudronniers) se sont ajoutées des professions plus inattendues, comme chauffeurs de cars scolaire ou vendeurs.
« LA HAUSSE DES INTENTIONS DE RECRUTEMENTS EN 2022 A ATTEINT « UN NIVEAU RECORD » : + 11,7 % EN ÎLE-DE-FRANCE. »
Favoriser le dialogue avec l’école
Augmentation des salaires et des jours de repos, job et speed datings, mises en situation et jeux de rôle, participation aux différents salons et villages emploi, primes à l’embauche, aides au logement, etc., désormais tous les moyens sont bons pour les entreprises qui doivent recruter de nouveaux candidats. Mais toutes se retrouvent d’accord sur un point : c’est dès l’école que tout se joue. « Il faut mieux préparer les jeunes aux réalités du monde de l’entreprise, en finir avec les stéréotypes et donner davantage le goût d’entreprendre », souligne Marie-Christine Oghly, Présidente de MCO Soft & Consulting, société spécialisée dans l’ingénierie et la simulation numérique, basée à Boulogne (92). Un point de vue que rejoint bien volontiers Daniel Weizmann, président du MEDEF Île-de-France, qui se félicite du rapprochement de l’ensemble des acteurs sur les positions du patronat en faveur d’une sensibilisation plus précoce aux réalités du monde du travail. « L’Éducation nationale est désormais plus encline à entendre les demandes des milieux économiques. Nous avons d’ailleurs signé récemment une convention sur le sujet avec le Rectorat d’Île-de-France. Le succès du Village de la Chimie, qui chaque année permet à 10 000 collégiens de découvrir la réalité des métiers de ce secteur, souvent insoupçonnée, en est un autre exemple ».
Lancée conjointement par le MEDEF et l’Éducation nationale, la Semaine École-Entreprise (qui s’est déroulée du 28 novembre au 2 décembre avec pour thème central « France 2030 : les jeunes et les entreprises au cœur du défi des compétences de demain »), a déjà contribué au rapprochement des deux mondes et permis l’essor d’une culture économique et professionnelle en accompagnant les élèves dans le processus de réflexion de leur orientation, par une meilleure connaissance des attentes des entreprises. Mais bien du chemin reste encore à parcourir, comme le souligne Stéphane Carmine, Président du directoire de Carmine S.A, une entreprise familiale devenue une référence dans l’univers du ravalement et des travaux de peinture. « Nous ne parlons pas encore la même langue. Or, comment répondre aux formidables défis sociaux énergétiques et environnementaux avec des enseignements et des formations qui ne correspondent pas aux attentes des professionnels ? Dans le même temps, comment donner envie à nos jeunes d’entrer dans un domaine essentiel pour réussir la transition énergétique et écologique ? »
Des formations co-construites
C’est tout l’enjeu du projet développé par des entreprises du bâtiment*, dont Carmine S.A, avec le lycée professionnel Adolphe Chérioux à Vitry-sur-Seine (94), pour valoriser les savoir-faire des élèves et leur proposer une première expérience professionnelle sur des chantiers zéro carbone, pilotés par l’Association Recherche Qualité Environnementale (ARQE) que préside Stéphane Carmine. « Ce projet repose sur la volonté collective d’entreprises du bâtiment de transmettre de bonnes pratiques, de faciliter l’intégration du développement durable sur les chantiers de démontrer que la réduction d’impact et la neutralité carbone sont accessibles », insiste Stéphane Carmine. Principaux objectifs de l’opération : rendre plus attractif le secteur du bâtiment en démontrant sa capacité d’innovation ; montrer la corrélation entre savoirs et compétences développés scolairement et ceux attendus par les entreprises ; et responsabiliser les étudiants en tant qu’acteurs de leur apprentissage, en leur permettant de définir eux-mêmes des thématiques d’études. « Nous n’arriverons pas à relever les défis de la profession sans une montée en compétences. Nos prestations sont de plus en plus techniques, efficientes et connectées », rappelle Stéphane Carmine. L’entreprise a depuis longtemps fait de la formation un axe fondamental pour transmettre ses savoirs et aller chercher les talents. « 100 % de nos salariés ont été formés au cours de ces 5 dernières années. Nous accueillons des alternants, nous avons collaboré avec l’école de la 2e chance, nous intervenons dans les collèges pour présenter nos métiers… », insiste le dirigeant. Avec de belles réussites professionnelles à la clé, à l’image du parcours de Salah Bencheraï : entré comme apprenti en 1978, il est aujourd’hui conducteur de travaux et l’un des salariés les plus compétents de l’entreprise, avec la qualification de Maître peintre européen obtenue en 2000.
RÉFORMER LA VOIE PROFESSIONNELLE
Prenant pour exemple la réforme de l’apprentissage qui, couplée avec les mesures incitatives à l’embauche d’un apprenti, a permis une forte augmentation du nombre de contrats (733 200 en 2021 selon la Dares), le Chef de l’État souhaite engager une réforme de la voie professionnelle articulée autour de trois grands axes d’action : comment rendre plus attractifs les lycées professionnels, comment améliorer l’insertion professionnelle et comment favoriser la poursuite d’études chez les jeunes qui ont choisi la voie professionnelle. L’objectif est de réarrimer très en profondeur et en amont le lycée professionnel avec le monde du travail, de développer les temps de stage d’au moins 50 % et de recruter davantage de professeurs issus du monde professionnel en les rémunérant mieux, indique-t-on du côté de l’exécutif. Alors qu’aujourd’hui moins d’un tiers des lycéens (630 000 élèves) sont scolarisés dans un lycée professionnel, le gouvernement souhaite en faire une vraie voie de réussite.
La formation au cœur des enjeux de la transformation des entreprises
« Exposées à de nombreuses évolutions réglementaires, économiques, sociétales et technologiques qui impactent leurs activités et les compétences de leurs salariés, les entreprises doivent plus que jamais anticiper leur obsolescence, mais aussi la perte d’expertises clés, engendrées notamment par les départs à la retraite », insiste Sédalom Folly, responsable Emploi Formation au MEDEF Île-de-France. Selon une enquête de l’organisme de formation Cegos réalisée en octobre 2021 auprès des DRH, 40 % en moyenne des emplois de leur organisation présentaient un risque d’obsolescence des compétences dans les trois ans à venir et 49 % s’attendaient à l’émergence de nouveaux métiers dans les cinq prochaines années. Autre enseignement majeur, 49 % des DRH pointaient une difficulté croissante à faire coïncider les besoins en compétences de leur entreprise avec l’offre de formation disponible. Pour Alexandra Lange, auteur du « Grand livre de la formation », le responsable formation doit penser le pilotage du plan de développement des compétences, en s’appuyant sur une vision exhaustive des enjeux de transformation, pour l’ensemble de l’entreprise comme pour chacun des métiers qui la constituent. « Dans un contexte d’accélération de la transformation, cette vision à la fois globale et locale ne s’appréhende plus aussi simplement qu’avant. Elle se construit et s’élabore à travers les « capteurs » existants dans l’écosystème du responsable formation et de son équipe : collaborateurs, managers opérationnels, autres acteurs RH, partenaires sociaux, business partners, … ». Une gestion des problématiques RH, à laquelle les petites et moyennes entreprises ne sont pas toujours bien préparées.
L’ACCOMPAGNEMENT CIBLÉ DU MEDEF ÎLE-DE-FRANCE
Elles n’ont pas toujours les compétences en interne, ne maîtrisent pas forcément les rouages administratifs et ont souvent la « tête dans le guidon » pour pouvoir prendre le recul nécessaire. « Depuis plusieurs années, le MEDEF Île-de-France et la DRIEETS ont signé une convention pour promouvoir l’emploi et les dispositifs d’aide à l’embauche auprès des petites et moyennes entreprises franciliennes. Dans ce cadre, des développeurs emploi sont présents sur les départements pour conseiller et accompagner les entreprises dans leurs démarches de recrutement », souligne Sédalom Folly. Bernard Delannoy, chargé de mission Accompagnement RH entreprises, va ainsi à la rencontre des entreprises des Yvelines et de l’Essonne. « À partir d’un diagnostic RH assez étayé, j’identifie les difficultés qu’elles peuvent rencontrer dans la gestion et l’organisation de leur personnel et leurs besoins. Cela se traduit par un passage en revue du processus de recrutement et la montée en compétence de leurs salariés via la formation. Après avoir établi ce diagnostic, et analysé les problématiques, je propose plusieurs dispositifs liés à l’emploi et à la formation », indique-t-il. L’objectif de cette approche très pragmatique est de leur rendre la tâche plus facile dans leurs relations avec les opérateurs publics ou privés de l’emploi et ainsi de leur faire gagner du temps. « Je vais par exemple trouver ou identifier le bon CFA ou la bonne école de formation, rechercher des apprentis », souligne Bernard Delannoy. Les difficultés de recrutement sont un vrai sujet stratégique pour les entreprises, car bon nombre d’économistes s’accordent à confirmer que le premier problème économique de notre pays est la formation initiale et continue, avec notamment des niveaux de formation qui ne sont pas à la hauteur des diplômes. C’est pourquoi le MEDEF Île-de-France et son réseau se sont engagés en faveur de l’apprentissage en mettant en place des campagnes (Fête des Métiers, de l’Orientation et de l’Alternance) ou en soutenant des initiatives (Salon Jeunes d’Avenir Île-de-France ; Big Tour au Vélodrome de Saint-Quentin-en-Yvelines…), pour valoriser l’apprentissage auprès des jeunes, et accompagner les entreprises en les informant sur les modalités concrètes et pratiques de mise en place du contrat d’apprentissage.
UN PASSEPORT DE COMPÉTENCES POUR AMÉLIORER L’EMPLOYABILITÉ
Recenser les diplômes, l’expérience et les compétences acquises au fil des années. C’est en quelques mots l’objectif affiché du « passeport d’orientation, de formation et de compétences », dont la mise en œuvre a été confiée par l’État à la Caisse des Dépôts et des Consignations (CDC). Adossé à la plateforme « Mon compte formation », ce passeport numérique entrera en vigueur au premier semestre 2023. « L’objectif est de donner aux actifs des moyens de réfléchir à leur parcours et à leur orientation, afin d’affiner leur projet professionnel », explique Marion-Anne Macé, directrice adjointe de la formation professionnelle à la CDC.
Ce service s’adresse à tous les actifs à partir de 15 ans et titulaires d’un compte personnel de formation (CPF). « Cela va permettre au salarié d’améliorer son employabilité et de l’exporter auprès d’un employeur ou d’un conseil en évolution professionnelle s’il a besoin d’aide pour s’orienter et structurer ce CV », avance Marion-Anne Macé. Ce dispositif se veut complémentaire du CPF, dédié avant tout à l’achat de formations. Ce nouveau service est surtout destiné à venir en aide aux personnes « qui ont besoin de formation et de s’adapter à l’emploi. Ce sont souvent des employés ou des personnes peu qualifiées », indique Marion-Anne Macé. À terme, les données de ce passeport pourraient être partagées sur d’autres plateformes ou passeports comme LinkedIn ou Europass.
Quelles sont les compétences à développer en priorité ?
Plus des trois quarts des DRH français (78 %) estiment que la maîtrise des compétences de base (lire, écrire, compter, travailler en équipe, respecter les règles d’hygiène et de sécurité) représente un enjeu RH majeur pour leur organisation. Ils sont encore plus nombreux (88 %) à citer la maîtrise des compétences numériques de base. 37 % jugent d’ailleurs impératif de renforcer les compétences digitales de leurs collaborateurs, devant les compétences managériales (34 %), les compétences comportementales (32 %), les compétences métier (22 %). À noter que pour ces responsables, le développement des compétences soft skills doit porter en priorité sur la communication au travers du numérique, la collaboration et le travail à distance, l’agilité et l’adaptation.
UN CONTRAT DE PLAN RÉGIONAL : UNE VISION PARTAGÉE DE L’ACTION RÉGIONALE POUR L’EMPLOI, LA FORMATION ET L’ORIENTATION PROFESSIONNELLES
Nous sommes dans une situation paradoxale. D’un côté, des entreprises sont prêtes à se développer et à embaucher davantage mais peinent à trouver les compétences, et de l’autre une partie de la population active, notamment parmi les jeunes et les moins qualifiés, est exclue du marché du travail. C’est pourquoi l’une des réponses aux défis économiques et sociaux auxquels nous sommes confrontés réside dans l’efficacité des actions menées en matière de formation professionnelle. C’est tout l’enjeu du contrat de plan régional pour le développement de la formation et de l’orientation professionnelles (CPRDFOP), qui vise à définir, planifier et coordonner la politique régionale en matière d’orientation et de formation professionnelle. Cela passe notamment par quatre priorités :
- adapter la carte des formations professionnelles initiales : pour mieux répondre aux besoins en emploi et en compétences des entreprises et des territoires ;
- renforcer l’efficacité du Service Public Régional de l’Orientation : par l’instauration d’un guichet unique pour informer le public tout au long de la vie (jeunes, demandeurs d’emploi, salariés) ;
- mettre la formation continue au service de l’emploi et de son développement : par une meilleure analyse des besoins actuels et à venir en emplois et en compétences ;
- adapter l’offre des formations sanitaires et sociales pour répondre aux enjeux de demain et aux besoins des territoires et ainsi permettre la réussite de chacun dans un parcours de formation et d’emploi tout au long de la vie.
Le MEDEF Île-de-France est membre du Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CREFOP) Île-de-France. Cette présence permet de faire remonter les besoins des entreprises et des fédérations adhérentes, de renforcer son action auprès des services de l’État et de la Région et ainsi d’être au cœur de la stratégie concertée et partagée de l’action régionale pour l’emploi, la formation et l’orientation professionnelles.
- La formation professionnelle est financée à 45 % par les entreprises pour un montant
total de 32 milliards d’euros par an ; - En France, seuls 32 % des habitants suivent une formation par an contre 41 % au sein des pays de l’OCDE ;
- 92 % des Français estiment qu’il est important de se former ;
- 43 % des Français se sentent mal informés sur la formation professionnelle ;
- 986 240 000 heures de formations sont suivies par an en moyenne ;
- 8 500 établissements de formation sont privés, 1 500 sont publics ;
- Une formation dure en moyenne 46 heures.
(Source ministère du Travail)
Une démarche pro-active : « Ambassadeur de l’emploi »
Initié en 2019 par l’AFT, dans le secteur très tendu du transport et de la logistique, où un poste sur deux est non pourvu, le dispositif vise à renforcer la notoriété, le capital de sympathie et de confiance des entreprises en tant qu’employeurs. « Notre branche souffre d’un déficit d’attractivité, alors que la croissance de la population active est inférieure à la croissance de la branche, qu’un tiers des salariés a plus de 50 ans et que l’ancienneté moyenne stagne à huit ans et demi. Il convient donc d’aider les entreprises, quelle que soit leur taille, à attirer de nouveaux talents et les fidéliser », souligne Jean-Pierre Gaumet, président de l’AFT et du GATMARIF. La démarche collaborative « Ambassadeur de l’emploi », s’inscrit dans le déploiement d’une marque employeur, pour répondre à plusieurs objectifs : aider les entreprises à maîtriser leur réputation, se faire connaître pour attirer les bons candidats et, notamment, des potentiels différents, augmenter le volume de candidatures, aider les collaborateurs à intégrer les valeurs et la culture de l’entreprise et faire prendre conscience aux employeurs des attentes des générations Y et Z (autonomie, flexibilité, travail d’équipe…), ce qui nécessite parfois de repenser leur organisation. Après une étape de diagnostic, l’entreprise signataire met en place un plan d’actions avant un déploiement sur trois ans, qui doit couvrir trois axes :
- faire découvrir des métiers : en proposant par exemple des périodes d’immersion dans l’entreprise ;
- optimiser ses recrutements : en accueillant des jeunes en alternance ou en favorisant la mixité et l’accès des personnes en situation de handicap ;
- fidéliser ses salariés : en accompagnant leur montée en compétences et en favorisant la qualité de vie au travail.
« Une approche novatrice qui a aussi pour ambition de fédérer tous les acteurs de l’emploi et en particulier, Pôle emploi, l’Éducation nationale, l’Agefiph, les missions locales, les prescripteurs de l’emploi, ainsi que toutes les fédérations, pour faire bouger les lignes », ajoute Jean-Pierre Gaumet. Au niveau national, près de 120 entreprises se sont engagées dans la démarche depuis que celle-ci a été lancée et près d’une dizaine en Île-de-France. Un enjeu de taille pour répondre aux besoins suscités par l’organisation de la Coupe du monde de Rugby ou des Jeux olympiques.
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Entretien avec Christophe Jurkew, Vice-président de Transitions Pro Île-de-France
Paru dans #MagCAPIDF
