Intégration du handicap en entreprise : De lents progrès
Plus de trente ans déjà que les entreprises privées de 20 salariés et plus devraient compter 6% de personnes en situation de handicap dans leurs effectifs. Mais dans les faits, seuls 3,3% de travail
Le bilan emploi de la loi de 1987 reste plus que modeste : 3,4% de travailleurs handicapés sont recensés dans les effectifs des entreprises, seulement 1 million de personnes handicapées ont un emploi, et le taux de chômage n’a cessé de croître, jusqu’à 19% en 2017.
«Les personnes handicapées restent en moyenne 200 jours de plus au chômage que les personnes valides », précise Anne Baltazar, présidente de l’Agefiph* . La faute à qui? A quoi? «On bute encore sur la question de la représentation du handicap.
Beaucoup d’employeurs pensent qu’il est trop compliqué, trop cher et donc impossible d’embaucher des personnes en situation de handicap », observe-t-elle.
A cela s’ajoute un déficit chronique de formation
« 75% des demandeurs d’emploi handicapés n’ont pas le bac, contre 55% tous publics confondus», illustre-t-elle. Dans un pays où le diplôme reste le sésame pour décrocher un job, les candidats handicapés se retrouvent de fait sur le bord du chemin. Le manque d’accessibilité des entreprises, des administrations mais aussi des établissements scolaires, freine également l’accès à l’emploi des PH.
Le millefeuille administratif pour embaucher un PH n’est pas pour alléger le problème. De l’autre côté de la barrière, les dispositifs d’aide à la recherche d’emploi (et au maintien dans l’emploi) à destination des PH ne sont pas non plus ultra lisibles, ni simples d’utilisation. Au contraire.
Lutter contre les stéréotypes
Le sujet du handicap est souvent tabou et mal maîtrisé. Les types de handicap sont méconnus ce qui provoque une accumulation des stéréotypes négatifs. Les entreprises peuvent contribuer à faire évoluer les mentalités en déployant des actions de communication en interne, comme la diffusion de témoignages de salariés en situation de handicap, mettant en avant leur contribution à la performance de l’entreprise.
L’enjeu : transformer les stéréotypes négatifs en stéréotypes positifs pour mieux gérer le handicap en entreprise. Il s’agit ici de cibler la communication pour que chaque salarié se sente concerné par le sujet.
Agir pour mieux intégrer le handicap dans l’entreprise ne peut fonctionner qu’avec la pleine implication de toutes les personnes à responsabilité. Les ressources humaines, les managers comme la direction sont concernés. Les ressources humaines peuvent inciter les managers à recruter des alternants ou des stagiaires en situation de handicap tout en formant en amont les futurs tuteurs au handicap. Les collaborateurs de tous niveaux de l’entreprise multiplieront ainsi les contacts constructifs et pourront développer une expertise du handicap. À la suite de ces périodes d’accueil, il est important de passer par des séances de débriefing : cela permet de rendre le sujet moins tabou.
Autre action à développer : organiser des semaines interentreprises dédiées au questionnement sur la place du handicap en entreprise. Pour que ce type d’action soit bénéfique, il est important d’inclure les salariés dans l’organisation de ces événements.
De moins en moins d’entreprises choisissent de subir la sanction
On note quand même quelques raisons de se réjouir. D’abord le taux d’entreprises à quota zéro, c’est-à-dire n’effectuant aucune action positive en faveur de l’emploi des PH, a sérieusement chuté.
Il est aujourd’hui de 8% contre 29% en 2006. Plus d’un quart des entreprises assujetties à l’obligation d’emploi des TH en comptent directement 6% (ou plus). En dix ans, le nombre d’établissements ayant dû verser une «contribution» à l’Agefiph a baissé de 28%.
Enfin, la fonction publique affiche un taux d’emploi de PH de 5,32%. Un record historique qui flirte avec l’obligation légale!
